(auch bekannt als: Trump-Logik Management – ein Muster toxischer, narzisstischer Führung)
Unternehmer kaufen nicht Moral. Unternehmer kaufen Schadensvermeidung und Wachstumsschutz.
Die teuersten Fehlbesetzungen sehen in den ersten Monaten aus wie Volltreffer – und werden später zu Talentflucht, Kulturzerfall und endlosen Eskalationen.
Doch genau dieses Muster ist in der Machtpsychologie gut bekannt: Es ist die Infiltrationsphase eines Führungsstils, der später Chaos, Abhängigkeit und Loyalitätszwang erzeugt.
Wenn ich hier von „Trump-Führung“ spreche, meine ich keine Politik. Ich meine ein Machtmuster, das in Unternehmen genauso wirkt wie in der Öffentlichkeit:
- Kontrolle über Wahrnehmung statt über Ergebnisse
- Loyalität statt Leistung
- Chaos als Werkzeug
- Schuld nach außen, Macht nach innen
Das ist kein Soft-Thema. Das ist hartes Risikomanagement – und ein zentrales Thema in jedem machtgeprägten Management.
Grundprinzip
Machtspieler zerstören Unternehmen nicht durch Inkompetenz.
Sie zerstören sie durch Machtstrukturen, die Performance, Kultur und Entscheidungsfähigkeit zerfressen.
Darum ist die richtige Frage nicht: „Ist diese Person toxisch?“
Sondern:
Was kostet dieses Muster mich – und wie verhindere ich es?
1. Warum die gefährlichsten Fehlbesetzungen am Anfang wie Top-Performer wirken
Die größten Fehlbesetzungen wirken in den ersten Monaten oft wie ein Glücksgriff:
- charmant
- schnell im Kontakt
- scheinbar lösungsorientiert
- hoch präsent
- „endlich jemand, der mitzieht“
Das ist kein Zufall. Das ist eine bekannte Bindungs- und Infiltrationstaktik.
Diese Typen haben zwei Modi:
- Infiltration (freundlich, ruhig, hilfreich)
- Dominanz (kontrollierend, abwertend, spaltend)
Wer glaubt, toxische Führung beginne laut und offen, erkennt sie zu spät.
2. Das Muster: Trump = toxische Führungskraft im Unternehmen (Trump-Logik Management)
Dieses Muster läuft in Organisationen erstaunlich stabil ab – in drei Phasen.
Phase 1 – Bindung
In der Bindungsphase entsteht „soziales Kapital“:
- übermäßige Zustimmung
- Schmeichelei und Nähe
- schnelle Loyalitätsbekundungen
- „Wir denken gleich“ / „Endlich versteht mich jemand“
Wichtig: Hier wird nicht Kompetenz aufgebaut, sondern Zugang.
Trump-Frame: „I love you, you’re amazing people.“
Unternehmen: „Endlich jemand, der den Vorstand wirklich versteht.“
Phase 2 – Positionsaufbau
Jetzt werden die Hebel gesetzt:
- informelle Macht sammeln
- Informationsvorsprünge aufbauen
- Teams subtil spalten
- Abhängigkeiten schaffen
- über andere sprechen statt mit ihnen
Trump-Frame: „The system is against us.“
Unternehmen: „Die anderen sabotieren uns.“
Das ist der Moment, in dem aus Beziehung Kontrolle wird.
Phase 3 – Dominanz
Wenn genug Schutz und Macht vorhanden ist, kippt das System:
- öffentliche Demütigung
- Angst als Steuerung
- Schuldzuweisungen
- Realitätsverzerrung
- Kritiker werden als Risiko markiert
Trump-Frame: „They’re losers.“
Unternehmen: „Das Team ist das Problem.“
Das Ergebnis ist immer gleich: Leistung sinkt, Angst steigt.
3. Warum Interviews fast nutzlos sind
Trump-Typen sind Beziehungs- und Machtprofis. Sie scheitern selten am klassischen Interview.
Sie kommen hinein über:
- Empfehlungen
- „Der kennt die richtigen Leute“
- „Hat bei X gearbeitet“
- „Sehr überzeugend im Auftreten“
Das ist sozialer Kredit, kein Kompetenzbeweis.
In der Psychologie nennt man das:
Authority & Affiliation Bias
Menschen glauben: Wenn viele ihn mögen, muss er gut sein.
Genau das ist das Einfallstor.
4. Wie du es im Interview trotzdem erkennst
Du erkennst es nicht über perfekte Antworten. Du erkennst es über Verantwortungsfähigkeit.
🔴 Warnsignale
1) Übermäßige Selbstzuschreibung
„Ich habe alles gerettet… ich allein…“
Wer so spricht, hat ein Problem mit Realität – und häufig ein Bedürfnis nach Bühne.
2) Vage Schuldzuweisungen
„Das alte Team war schwierig…“
Ohne konkrete Fakten ist das meist ein Frame: „Die anderen waren schuld.“
3) Keine echten Fehler
Wenn jemand keinen Fehler benennen kann, den er selbst verursacht hat, fehlt die Fähigkeit zu Verantwortung.
4) Charme ohne Substanz
Viel Wirkung, wenig überprüfbare Ergebnisse.
Die Killerfrage im Interview
Die meisten Vorstände stellen sie nie:
„Beschreiben Sie einen Konflikt, den Sie selbst verursacht haben – und was Sie daraus gelernt haben.“
Trump-Persönlichkeiten:
- weichen aus
- relativieren
- drehen es um
- machen daraus eine Heldengeschichte
Gesunde Führung:
- kann Schuld tragen
- kann Ambivalenz aushalten
- kann klare Lernpunkte benennen
5. Netzwerke: Der Teil, der weh tut (weil er wahr ist)
Die gefährlichsten dieser Typen kommen nicht über schlechte Interviews.
Sie kommen über:
- Netzwerke
- Empfehlungen
- Machtkanäle
Der Arbeitsmarkt ist kein leerer Raum. Es ist ein dicht vernetztes System.
Darum lautet die entscheidende Frage nicht nur „Wer ist kompetent?“
Sondern:
Wer schützt wen – wenn es brennt?
Drei Datenpunkte, die jedes Machtgeflecht verraten
A) Konfliktverläufe
Wenn Konflikte eskalieren:
- Wer wird geschützt?
- Wer wird geopfert?
- Wer kommt immer unbeschadet davon?
Wenn jemand nie Konsequenzen trägt, ist das ein strukturelles Warnsignal.
B) Informationsflüsse
- Wer weiß Dinge, die er offiziell nicht wissen sollte?
- Wer bekommt Informationen zuerst?
Das zeigt informelle Macht – und oft die Existenz eines Schatten-Entscheidungssystems.
C) Loyalitätscluster
In toxischen Systemen gibt es:
- einen Machtkern
- Satelliten
- Mitläufer
Wenn du eine Person kritisierst und plötzlich reagieren mehrere emotional oder geschlossen, hast du nicht eine Person getroffen – sondern ein Machtgeflecht.
6. Warum Kündigungen so gefährlich sind: Sektenpsychologie im Unternehmen
Ein Satz fällt in Vorständen häufiger, als man zugibt:
„Wenn wir ihn entfernen, verlieren wir gleich mehrere.“
Genau.
Trump-Typen bauen:
- emotionale Abhängigkeit
- Loyalität gegen „die da oben“
- Identität über Zugehörigkeit
Wenn du sie entfernst, verlieren andere:
- Schutz
- Rolle
- Sicherheit
Darum sabotieren solche Cluster Veränderungen oft früh.
Das ist keine Metapher. Das ist Gruppenpsychologie.
7. Welche Unternehmen sind am meisten gefährdet
🔥 Extrem gefährdet
A) Große, reife Konzerne
- viele Silos
- wenig Transparenz
- langsame Reaktion
Perfekter Nährboden für informelle Macht.
B) Nicht-inhabergeführte Unternehmen
Wenn niemand wirklich Eigentümer-Risiko trägt, entsteht:
Politik statt Verantwortung
Machtspieler lieben das.
C) Erbfolge / „Thronfolger“-Dynamiken
Die typische „Sohn übernimmt Unternehmen vom Vater“-Konstellation. Wenn Widerspruch gefährlich ist, entsteht:
- Hofstaat
- Intrigen
- Angstkultur
Das System schützt nicht die beste Lösung, sondern den Thron.
8. Warum solche Systeme fast immer kollabieren
Nicht wegen Moral.
Sondern wegen messbarer Effekte:
- Talentflucht
- interne Lähmung
- verdeckte Sabotage
- Entscheidungsstau
Von außen wirkt es stabil.
Innen verrottet es.
9. Was tun, wenn der „Trump-Typ“ schon da ist? (toxische, narzisstische Führung im Trump-Logik Management)
Hier hilft keine Romantik.
Man coacht diese Persönlichkeiten selten erfolgreich.
Man kann sie nur begrenzen oder entfernen.
Und: Unternehmen werden diese 10–20 % Machtmenschen nie komplett los.
Die Frage ist nur:
Kontrollieren sie das System – oder kontrolliert das System sie?
Die drei Schutzmechanismen, die funktionieren
A) Transparenz schlägt Charisma
Jede Entscheidung muss:
- dokumentiert
- nachvollziehbar
- überprüfbar
Trump-Typen hassen:
„Zeig mir deine Entscheidungsgrundlage.“
B) Macht muss fragmentiert sein
Nie:
- eine Person + Budget + Personal + Deutungshoheit
Das ist Diktatur im Kleinformat.
C) Konflikte dürfen nicht informell gelöst werden
Sobald Konflikte:
- am Gang
- in privaten Chats
- über Gerüchte
laufen, gewinnen Machtmenschen und ist zusätzlich eine nicht unerhebliche DSGVO-Verletzung.
Konflikte gehören in klare, überprüfbare Eskalationswege.
D) Kündigungen sind ein Macht-Signal
Egal ob Eigenkündigung oder Trennung: Abgänge sagen mehr als Worte.
Diese Mitarbeiter müssen systematisch analysiert werden:
- Warum genau gehen sie?
- Wer war involviert?
- Welche Konflikte liefen vorher?
Und zwar nicht nur durch HR, sondern durch eine unabhängige, inoffizielle und oberste Entscheidungsinstanz, die nonverbale Machtdynamiken, Loyalitätsketten und Verdrängungsmechanismen versteht. Diese Befragungen müssen vertraulich und ohne formelle Sichtbarkeit stattfinden, damit keine Repression oder Netzwerk-Gegenwehr ausgelöst wird. Kündigungen sind oft der früheste, ehrlichste Indikator für toxische Macht.
10. Frühwarnsystem für Vorstände
Wenn du im Unternehmen siehst:
- Leistung sinkt, aber Angst steigt
- Top-Leute gehen „freiwillig“
- Entscheidungen werden emotional statt faktenbasiert
- Kritik wird als Illoyalität geframed
Dann weißt du:
Ein Machtcluster hat die Kontrolle.
Q&A – Häufige Fragen zum Trump-Logik Management
Was ist Trump-Logik Management?
Ein Führungs- und Machtmuster, bei dem Wahrnehmung, Loyalität und Chaos wichtiger sind als Leistung, Transparenz und Ergebnisse. Es ist keine Politik, sondern Organisationsdynamik.
Ist das einfach Narzissmus?
Narzissmus kann eine Rolle spielen, entscheidend ist aber die Struktur: Wenn Systeme Intransparenz, Loyalitätsketten und Angst belohnen, entsteht Trump-Logik Management auch ohne klinische Diagnosen.
Kann man solche Führungskräfte coachen?
Selten. Wirksam sind vor allem Governance, Transparenz und klare Machtbegrenzung. Ohne strukturelle Hebel bleibt Coaching wirkungslos.
Warum scheinen manche trotz Konsequenzen unbeeindruckt?
Weil sie sich nicht über formale Titel definieren, sondern über Netzwerke. Auch wenn sie kurzfristig Positionen verlieren, wissen sie, wo Loyalität, Schutz und künftige Aufstiegschancen liegen. In Trump-Logik Management zählt der Zugang zum Machtgeflecht mehr als eine aktuelle Rolle – deshalb fehlt oft jede Scham oder Lernbereitschaft.
Wie schnell zeigt sich der Schaden?
Oft innerhalb von 6–18 Monaten: steigende Fluktuation, Entscheidungsstau, sinkende Performance, wachsende Konflikte.
Wie beginne ich als Vorstand?
Mit Netzwerk- und Konfliktanalyse: Wer schützt wen? Wo fließen Informationen informell? Wer trägt nie Konsequenzen und/oder erhält immer wieder zuverlässig Unterstützung.
Weiterführende Artikel & Themen
- Toxische Unternehmenskultur erkennen – Wenn stiller Machtmissbrauch zur Struktur wird
- 💥 Mobbing im Job: Wie Netzwerke Täter schützen
- Governance gegen Angstkultur: Welche Strukturen wirklich wirken
- DSGVO und Mitarbeiterüberwachung: Risiken, Pflichten und toxische Dynamiken im Unternehmen
Schluss: Das ist strategische Selbstverteidigung
Trump ist kein Ausreißer. Trump ist ein Archetyp.
Und Archetypen verschwinden nicht.
Die Frage ist, ob dein System sie begrenzt – oder ob es ihnen Bühne und Schutz bietet.
Wenn du als Vorstand oder Unternehmer Kultur, Performance und Wachstum schützen willst, dann ist das kein „Soft Skill“.
Das ist Governance, Risiko-Management und Überlebensstrategie.
Meine Position
Ich analysiere keine „schwierigen Menschen“.
Ich erkenne Machtsysteme, Dynamiken sich wiederholende Verhaltensmuster.
Und ich helfe Unternehmen, toxische Machtmuster früh zu identifizieren – bevor sie Teams, Kultur und Umsatz zerstören.